رهبری تحول آفرین بیان کننده فرایندی است که افراد را متحول می کند و با ارزش ها و خصیصه های اخلاقی و اهداف بلندمدت ارتباط دارد. ارزیابی محرک های موثر بر پیروان، ارضای نیازهای آنان و نحوه برخورد با آن ها به عنوان افرادی کامل، از جمله کارکردهای این نوع رهبری است. در این میان سبک های رهبری مدیران از عوامل اثرگذار بر فرایند فرهنگ سازمانی است. بر این اساس هدف اصلی این پژوهش بررسی آثار سبک رهبری تحول آفرین بر فرهنگ سازمانی است. جامعه آماری این تحقیق، 113 نفر از کارکنان اداره آموزش و پرورش استان مازندران می باشند که 102 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. داده ها با به کارگیری پرسشنامه جمع آوری شده، و به وسیله نرم افزارهای اس.پی.اس.اس و لیزرل تجزیه و تحلیل شد. یافته ها نشان داد بین رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی ارتباط مثبت و معنادار نسبتا قوی وجود دارد. همچنین، همه ابعاد سبک های رهبری تحول آفرین با فرهنگ سازمانی ارتباط مثبت و معنادار دارد.

یکی از نظریه های نوین در زمینه رهبری سازمانی، رهبری تحول آفرین است. رهبران تحول آفرین اثربخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی می کنند با توجه به روحیات خود و کارکنان، از منابع انسانی سازمان بهره مند شوند. هوش عاطفی نیز، یکی از مفاهیم تازه در حیطه روابط کارکنان و مدیر است که توانایی افراد را در شناخت و کنترل هیجانات خود و دیگران می سنجد. در این پژوهش به بررسی و تحلیل رابطه بین دو متغیر هوش عاطفی و رهبری تحول آفرین پرداخته شده است. جامعه آماری این تحقیق مدیران شرکت های فعال در صنعت ریخته گری شهر قم است. داده های مربوط به هوش عاطفی به وسیله پرسشنامه قابلیت های عاطفی «گولمن» و داده های مربوط به سبک رهبری تحول آفرین به وسیله پرسشنامه چند عاملی رهبری «بس و آوولیو» جمع آوری گردید. تحلیل اطلاعات با استفاده از ضریب همبستگی اسپیرمن حاکی از این است که رابطه بین هوش عاطفی با سبک رهبری تحول آفرین رابطه معناداری دارند. هم چنین تحلیل رگرسیون چند عاملی بیان کننده این است که از میان مولفه های هوش عاطفی، خودآگاهی و مدیریت روابط بیشتری تاثیر را در رهبری تحول آفرین دارند.

زمینه و هدف: توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده از ظرفیت ها و توانایی های فردی و گروهی آنها در راستای دست یابی به اهداف سازمانی است؛ از این رو این مقاله با هدف بررسی تأثیر سبک رهبری تحول آفرین مدیران بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان ستاد فرماندهی ناجا انجام شده است. روش شناسی: پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری تمامی کارشناسان ستاد فرماندهی ناجا و تعداد نمونه با روش نمونه گیری تصادفی ساده، 215 نفر برای جمع آوری اطلاعات مورد بررسی قرار گرفتند. روایی پرسش نامه با استفاده از نظرات اساتید و خبرگان و پایایی از روش آلفای کرونباخ با مقدار 94/0 تأیید شد. برای آزمون فرضیه ها از رگرسیون خطی ساده استفاده شده است. یافته ها: آزمون فرضیه های پژوهش نشان می دهد که همه ابعاد رهبری تحول آفرین (نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظات فردی) بر توانمندسازی روان شناختی کارکنان ستاد فرماندهی ناجا تأثیر معناداری دارد. نتیجه گیری: با توجه به ماهیت انسانی-اجتماعی فرایندهای توانمندسازی کارکنان و نقش رهبری تحول آفرین در ایجاد زمینه ای مناسب برای افزایش توانمندسازی کارکنان با رویکرد انگیزشی و روان شناختی و با توجه به یافته های این پژوهش، بهبود و افزایش توانمندسازی کارکنان سازمان با رهبری تحول آفرین مدیران امکان پذیر است.

مقدمه: مدیران اثربخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیت های عاطفی خود بهره می گیرند تا رابطه اثربخش و سازنده ای با منابع انسانی خود برقرار کنند. در واقع مدیران موفق بر ارتقای هوش عاطفی و پرورش قابلیت های عاطفی خود تاکید دارند، زیرا این نوع هوش می تواند پیش بینی کننده خوبی برای رفتارهای رهبری تحول آفرین باشد، لذا ارتباط بین این دو می تواند شاخصی برای اثربخشی مدیران باشد.هدف: این تحقیق با هدف تعیین رابطه بین هوش عاطفی مدیران پرستاری با سبک رهبری تحول آفرین آنان انجام شده است.مواد و روش ها: این پژوهش از نوع توصیفی - تحلیلی است. 39 مدیر پرستاری (مترون) بیمارستان های آموزشی و غیر آموزشی به روش نمونه گیری تصادفی ساده و بر طبق مطالعه مقدماتی انتخاب شدند. برای تعیین سطح ابعاد هوش عاطفی مدیران پرستاری از پرسشنامه هوش عاطفی «ایچ ویزینگر» و برای تعیین سبک رهبری تحول آفرین از پرسشنامه سبک رهبری «وارنر بورک» استفاده شد. پرسشنامه هوش عاطفی با ضریب آلفای کرونباخ 0.86 و پرسشنامه سبک رهبری با ضریب 0.66 معتبر نشان داده شدند. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش آمار توصیفی و تحلیل همبستگی پیرسون واز نرم افزار 11.5 SPSS استفاده شد.یافته ها: میانگین هوش عاطفی 103.07 و انحراف معیار آن 10.02، میانگین سبک رهبری تحول آفرین 27.77 و انحراف معیار 4.1 و میانگین سبک رهبری مبادله ای 21.91 و انحراف معیار4.3  بود. بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول آفرین همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت. (P<0.05) از پنج بعد هوش عاطفی، تنها بین دو بعد همدلی و مهارت های اجتماعی با سبک رهبری تحول آفرین همبستگی مثبت و معناداری وجود داشت (P<0.05).نتیجه گیری: مدیران پرستاری از مهارت های اجتماعی، خودآگاهی و همدلی بالایی در هوش عاطفی برخورداربودند، اما همبستگی قوی بین دو متغیر هوش عاطفی و سبک رهبری تحول بخش به دست نیامد که جای بررسی بیشتری دارد.

لطفا برای مشاهده چکیده به متن کامل (pdf) مراجعه فرمایید.

مساله اصلی این پژوهش، بررسی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین با هوش عاطفی و بهره هوشی بود. به دلیل محدود بودن جامعه آماری، کلیه اعضای آن که 33 نفر از مدیران یک شرکت تولیدی بودند در این بررسی مشارکت داشتند، البته پرسش نامه تعیین سبک رهبری به گونه ای بود که از نظرات زیردستان هر مدیر و همکاران آنها نیز استفاده شد. برای گردآوری داده ها از سه نوع ابزار اندازه گیری استفاده گردید، در مورد رهبری تحول آفرین از پرسش نامه چند عاملی رهبری، در مورد هوش عاطفی از پرسش نامه سیبر یا شرینگ و در مورد بهره هوشی ماتریس های پیش رونده رِیوِن مورد بهره برداری قرار گرفتند. هم چنین به منظور مطالعات بیشتر، سبک رهبری تبادلی و سبک رهبری عدم مداخله گر نیز در این پژوهش بررسی شدند.این پژوهش از نوع تحقیقات توصیفی بوده که به شیوه همبستگی انجام شد و از نظر نوع هدف تحقیق، کاربردی می باشد، که پس از جمع آوری و تحلیل پرسش نامه ها به کمک نرم افزار SPSS نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین سبک رهبری تحول آفرین با هوش عاطفی ( P<0.01وr=0.76 ) وجود دارد، ولی میان بهره هوشی و رهبری تحول آفرین هیچ گونه رابطه مثبت و معناداری یافت نشد.